Soltanto lo scorso 21 gennaio 2021, il Parlamento Europeo ha approvato la risoluzione recante le raccomandazioni alla Commissione sul diritto alla disconnessione.
Con questo termine si intende tutelare la possibilità per il lavoratore di non essere costantemente connesso, né di essere sempre rintracciabile, potendo deliberatamente decidere di non rispondere a mail, messaggi, telefonate od altre modalità di contatto, fuori dal prestabilito orario lavorativo, compresi i periodi di riposo, i giorni festivi ufficiali e annuali, i congedi di maternità, paternità e parentali nonché altri tipi di congedo, senza subire conseguenze negative, ovvero in ogni caso senza che questa eventualità venga preventivamente disciplinata e specificatamente remunerata.
Volendo promuovere il rispetto delle misure previste da varie direttive per il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro, il Consiglio Europeo ha difatti posto l’attenzione sui rischi connessi all’utilizzo massificato di strumenti digitali nel mondo del lavoro, soprattutto alla luce di modelli di smartworking e telelavoro sempre più diffusi, anche a causa delle misure di contenimento resesi necessarie per fronteggiare l’attuale pandemia.
Vista la relazione di Eurofound del 31 luglio 2019 dal titolo “The right to switch off” (Il diritto di scollegarsi), con relativo documento di lavoro dal titolo “The right to disconnect in the 27 EU Member States” (Il diritto alla disconnessione nei 27 Stati membri dell’UE), il Consiglio ha potuto apprezzare che, durante la situazione emergenziale, il lavoro on line è significativamente incrementato ma, nel contempo, sta altresì aumentando la durata della prestazione lavorativa, anche oltre i limiti normativamente stabiliti, divenendo sempre più sfumati i confini fra vita privata e lavoro, su cui CGUE è però fermissima.
E’ lo stesso Consiglio che, in questa raccomandazione, sottolinea a chiare lettere che “un utilizzo sempre maggiore degli strumenti digitali a scopi lavorativi ha comportato la nascita di una cultura del “sempre connesso”, “sempre online” o “costantemente di guardia” che può andare a scapito dei diritti fondamentali dei lavoratori e di condizioni di lavoro eque, tra cui una retribuzione equa, la limitazione dell’orario di lavoro e l’equilibrio tra attività lavorativa e vita privata, la salute fisica e mentale, la sicurezza sul lavoro e il benessere, nonché della parità tra uomini e donne, dato l’impatto sproporzionato di tali strumenti sui lavoratori con responsabilità di assistenza, che generalmente sono donne”.
Sul lato della tutela della salute, si ribadisce che “l’utilizzo di strumenti digitali per periodi prolungati potrebbe determinare una riduzione della concentrazione e un sovraccarico cognitivo ed emotivo; che operazioni monotone e ripetitive e una postura statica per lunghi periodi di tempo possono causare tensioni muscolari e disturbi muscolo-scheletrici; che l’Agenzia internazionale per la ricerca sul cancro ha classificato la radiazione a radio frequenza come una possibile causa di effetti cancerogeni; che le donne incinte posso essere particolarmente a rischio in caso di esposizione a radiazioni a radio frequenza”.
Mentre, sul fronte dei disturbi psicologici, viene osservato che, secondo i più recenti studi scientifici, “l’uso eccessivo dei dispositivi tecnologici può aggravare fenomeni quali l’isolamento, la dipendenza dalle tecnologie, la privazione del sonno, l’esaurimento emotivo, l’ansia e il burnout e che, secondo l’OMS, oltre 300 milioni di persone nel mondo soffrono di depressione e disturbi mentali comuni legati al lavoro e che ogni anno il 38,2 % della popolazione dell’Unione soffre di un disturbo mentale”
Tutto questo rende quindi sempre più sentita l’esigenza, sia a livello europeo che di singoli stati membri, di introdurre una normativa specifica che regolamenti il diritto dei lavoratori alla disconnessione dagli strumenti digitali, comprese le tecnologie dell’informazione e delle comunicazioni, utilizzati a scopi lavorativi, limitando altresì l’utilizzo da parte del datore di lavoro di tecniche intrusive per monitorare e controllare i loro dipendenti.
In Italia l’unico riferimento legislativo finora presente è l’art. 19 della legge n. 81/2017 che, nel disciplinare il cd. “lavoro agile”, stabilisce che: “L’accordo relativo alla modalità di lavoro agile è stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova, e disciplina l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore. L’accordo individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro”.
Non si parla, come si vede, di diritto del lavoratore e la relativa regolamentazione viene lasciata al potere contrattuale delle parti.
Si è registrato un deciso passo in avanti allorchè, con l’approvazione definitiva del provvedimento di conversione del D.L. n. 30/21, il nostro legislatore ha introdotto l’art. 1-ter che, di fatto, propone una prima disciplina del diritto alla disconnessione prevedendo che: “Ferma restando, per il pubblico impiego, la disciplina degli istituti del lavoro agile stabilita dai contratti collettivi nazionali, è riconosciuto al lavoratore che svolge l’attività in modalità agile il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche, nel rispetto degli eventuali accordi sottoscritti dalle parti e fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati. L’esercizio del diritto alla disconnessione, necessario per tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore, non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi”.
Sicuramente un passo importante verso il riconoscimento di un diritto, che però necessita, per poter ricevere adeguata e compiuta osservanza, di specifica regolamentazione per rendere effettiva la tutela di coloro che si trovino a offrire la loro prestazione con queste modalità, informandoli adeguatamente sia del contenuto del loro diritto di disconnettersi sia, soprattutto, delle modalità con cui poterlo esercitare.