Non ogni ambiente di lavoro conflittuale integra un caso di mobbing. Pressioni organizzative, riorganizzazioni aziendali o decisioni sgradite del datore di lavoro non coincidono automaticamente con una forma di violenza psicologica.

La distinzione tra mobbing e semplice stress lavorativo si fonda su elementi precisi: natura delle condotte, sistematicità, durata e – soprattutto – intenzionalità. La giurisprudenza ha progressivamente costruito criteri chiari per differenziare un contesto lavorativo difficile da una vera e propria persecuzione psicologica.

Un recente arresto della Corte di Cassazione – Cassazione civile n. 12518/2025 – ha ribadito in modo netto questa distinzione, confermando l’impianto consolidato tra mobbing, straining e responsabilità datoriale ai sensi dell’art. 2087 c.c.

Anche diversi contratti collettivi nazionali hanno introdotto clausole dedicate alla prevenzione del mobbing e delle situazioni di stress lavoro-correlato, distinguendo tra forme di aggressione sistematica perpetrate da un superiore gerarchico o da colleghi e rafforzando così gli obblighi di tutela già previsti dalla legge.

Come riconoscere i segnali precoci: quando si può parlare davvero di mobbing

Il mobbing è una forma di persecuzione psicologica o violenza morale sul luogo di lavoro, caratterizzata da una strategia sistematica di aggressione alla persona, e non si limita a singoli episodi isolati o a normali conflitti aziendali.

Molteplicità e sistematicità delle condotte

Affinché una condotta possa essere qualificata come mobbing, devono sussistere elementi oggettivi e soggettivi ben definiti. Le azioni devono essere numerose, reiterate nel tempo, protratte e mirate a danneggiare il lavoratore, e la loro illegittimità deriva dal disegno persecutorio che le unifica.

Tra i segnali più comuni si possono individuare isolamento dal gruppo, esclusione dalle comunicazioni operative, demansionamento reiterato, rimproveri o sanzioni disciplinari pretestuose, diffusione di insinuazioni o attacchi alla reputazione e diniego immotivato e sistematico di ferie o permessi.

I CCNL distinguono tra mobbing verticale, realizzato da un superiore gerarchico nei confronti di uno o più dipendenti, e mobbing orizzontale, attuato da colleghi che mirano a isolare o screditare un singolo lavoratore all’interno del gruppo.

L’elemento decisivo: l’intento persecutorio

L’elemento qualificante del mobbing è l’intento vessatorio. Non è sufficiente dimostrare singoli atti illegittimi o un clima teso: occorre provare che le condotte siano parte di un disegno mirato a isolare, emarginare o danneggiare il lavoratore.

La Cassazione ha chiarito che l’elemento decisivo non è l’illegittimità dei singoli atti, ma l’intento persecutorio che li collega.

Il lavoratore deve quindi dimostrare le condotte, il danno alla salute o alla dignità, il nesso causale tra condotte e danno e l’esistenza del disegno persecutorio.

Lo straining: l’area grigia dello stress forzato

Quando manca la sistematicità o l’intento persecutorio, la condotta può comunque essere illecita. Lo straining si caratterizza per azioni singole o sporadiche, i cui effetti negativi si protraggono nel tempo e determinano una modifica stabile e peggiorativa della condizione lavorativa. Esempi ricorrenti sono il demansionamento grave ma non reiterato, la privazione immotivata degli strumenti di lavoro o l’assegnazione di mansioni incompatibili con la professionalità acquisita.

La sentenza Cass. n. 12518/2025 conferma che lo straining può configurarsi anche senza pluralità di azioni, purché produca effetti protratti e dannosi.

Quando il conflitto diventa responsabilità giuridica

La distinzione tra ambiente difficile e mobbing non è solo semantica, ma profondamente giuridica. Il mobbing, dunque, richiede una pluralità di condotte sistematiche, una durata significativa nel tempo e un intento persecutorio specifico, oltre alla prova del danno e del nesso causale. Lo straining, invece, può derivare anche da un’unica azione lesiva con effetti duraturi, mentre la responsabilità ex art. 2087 c.c. può configurarsi persino in assenza di un disegno vessatorio, qualora l’ambiente di lavoro risulti oggettivamente nocivo e il datore non abbia adottato le misure necessarie di tutela. Non ogni conflitto è mobbing, ma ogni contesto lavorativo che compromette in modo stabile la dignità, la salute o la serenità professionale del lavoratore può assumere rilevanza giuridica e sanitaria.