La normativa nazionale, in attuazione dei principi dettati dalle direttive europee, prevede specifiche tutele per i lavoratori adibiti a turni notturni, con particolare riguardo a coloro che sono impegnati nel settore sanitario.
Va ricordato che, proprio in tale ambito, assumono decisiva rilevanza anche le disposizioni contenute nella contrattazione collettiva di settore, oltre alla regolamentazione espressa dai contratti integrativi aziendali/territoriali che, di fatto, possono disciplinare dettagli di applicazione e ipotesi ulteriori di esenzione a miglior tutela dei lavoratori.
Tutto questo insieme di regole, combinate fra loro, perseguono lo scopo di garantire il rispetto del diritto all’esenzione dall’obbligo di prestare lavoro notturno in determinate circostanze, al fine di proteggere la salute e la sicurezza del lavoratore e di consentire l’adempimento dei doveri familiari e di assistenza dei propri congiunti.
Lavoro Notturno
Prima di analizzare i soggetti che beneficiano dell’esenzione, è fondamentale definire cosa si intenda per “lavoro notturno”.
Secondo le indicazioni contenute nel Decreto Legislativo 8 aprile 2003, n. 66, con il termine “periodo notturno” si intende un arco temporale di almeno sette ore consecutive, che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino.
Lavoratori esonerati
Il diritto a non essere obbligati a prestare lavoro notturno è sancito principalmente dall’art. 11 del succitato decreto legislativo, che distingue tra un divieto assoluto di adibire il lavoratore a questa modalità particolare di prestazione e la facoltà di rifiuto per specifiche categorie di prestatori di lavoro.
Ad esempio, la legge impone un divieto assoluto di adibire le donne al lavoro notturno nella fascia oraria compresa tra le 24:00 e le 06:00, a partire dal momento in cui viene comunicato l’accertato stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino.
In altre situazioni, invece, la legge non prevede un divieto assoluto, ma la possibilità per il dipendenti di rifiutare la richiesta datoriale di prestare lavoro notturno, che pertanto non potrà essere imposta a seguito di richiesta.
Fra i casi più comuni, si segnala:
- La lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa
- La lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni
- La lavoratrice madre adottiva o affidataria di un minore, nei primi tre anni dall’ingresso del minore in famiglia (e comunque non oltre il dodicesimo anno di età) o, in alternativa ed alle stesse condizioni, il lavoratore padre adottivo o affidatario convivente
- La lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della Legge 5 febbraio 1992, n. 104
Un’ulteriore causa di esenzione può invece dipendere dalle condizioni di salute del lavoratore.
L’art. 15 del D. Lgs. n. 66/2003 stabilisce, infatti, che qualora sopraggiungano condizioni di salute che comportino l’inidoneità alla prestazione di lavoro notturno, accertata dal medico competente o dalle strutture sanitarie pubbliche, il lavoratore verrà assegnato al lavoro diurno, in altre mansioni equivalenti, se esistenti e disponibili.
Come richiedere l’esenzione
Per poter beneficiare dell’esenzione, il lavoratore deve manifestare formalmente la propria volontà al datore di lavoro, motivando specificatamente le ragioni della richiesta ed allegando la documentazione comprovante la situazione che legittimerebbe l’accesso al beneficio.
Il diritto all’esonero può essere esercitato non solo per ottenere un’esclusione stabile dalla turnazione
notturna, ma anche per rifiutare una singola prestazione lavorativa richiesta dalla parte datoriale.
Una recente interpretazione giurisprudenziale (Trib Roma sent. n. 508/2025) ha evidenziato che il lavoratore caregiver può opporsi a un singolo turno notturno con un preavviso di almeno 24 ore, a dimostrazione che il diritto non è legato unicamente alla qualifica formale di “lavoratore notturno”, ma si estende anche a prestazioni occasionali che ricadono nel periodo notturno.
In caso di rifiuto illegittimo dell’esenzione da parte del datore di lavoro, il lavoratore può agire contestando formalmente il diniego ed agendo giudizialmente per far valere il proprio diritto.
Alcune indicazioni giurisprudenziali
La giurisprudenza di legittimità ha sempre mostrato una certa inclinazione a garantire, al ricorrere dei requisiti richiesti, la maggiore tutela possibile di questo beneficio.
Ad esempio, ha interpretato in senso ampio il concetto di “lavoro notturno” ai fini della tutela della genitorialità, includendovi anche i pernottamenti fuori sede, in quanto impediscono al genitore di essere presente accanto al figlio durante la notte (Cass. ord. n. 22386/2023).
In altre occasioni, afferenti l’aspetto della disabilità, la Cassazione ha chiaramente fatto dipendere il riconoscimento del beneficio all’esonero dal lavoro notturno, direttamente dall’avvenuto accertamento in capo al lavoratore dello status previsto dalla l. n. 104/92, per cui versa in disabilità già chi “presenta una minorazione fisica, psichica o sensoriale, stabilizzata o progressiva, che è causa di difficoltà di apprendimento, di relazione o di integrazione lavorativa e tale da determinare un processo di svantaggio sociale o di emarginazione”, a prescindere da qualsiasi giudizio di gravità.
Qualora invece il disabile sia “a carico” del lavoratore, la soluzione non muta atteso che, come afferma la Cassazione in un suo recente pronunciamento (Cass. ord. n. 12649/23), con questo sintagma si descrive unicamente il rapporto che deve sussistere fra lavoratore e disabile, ben potendosi considerare a carico anche quelle situazioni in cui il disabile non necessiti di assistenza permanente, continuativa e globale.
In conclusione, il personale sanitario ha diritto a richiedere l’esenzione dai turni notturni in presenza di specifiche condizioni familiari (genitorialità od assistenza a disabili) o di salute.
Tale diritto deve, però, esercitarsi previa approfondita valutazione dell’effettiva sussistenza dei presupposti fattuali, corroborati da idonea e conferente documentazione, inoltrando formale richiesta al datore di lavoro e la sua applicazione è volta a garantire un bilanciamento tra le esigenze organizzative dell’azienda sanitaria, con tutto il portato relativo agli interessi dell’utenza, e la tutela dei diritti fondamentali della persona.
