La questione dei buoni pasto viene spesso associata esclusivamente ai lavoratori ancora in servizio presso l’azienda sanitaria di appartenenza, concentrando l’attenzione sul diritto del dipendente ad ottenere il beneficio oppure, nei casi in cui non sia più possibile la consegna materiale dei ticket, il relativo equivalente economico.
Rimangono però frequentemente esclusi tutti quei lavoratori che hanno già cessato il rapporto di lavoro – per pensionamento, dimissioni o altre cause – senza aver mai avanzato, durante il servizio, alcuna richiesta formale di riconoscimento dei buoni pasto pur avendone maturato il diritto.
Cosa succede in questi casi? È ancora possibile agire?
L’inquadramento giuridico
Per il personale sanitario, il diritto ai buoni pasto trova fondamento nella disciplina relativa all’orario di lavoro e al diritto alla pausa, oltre che nelle disposizioni della contrattazione collettiva nazionale applicabile al singolo periodo lavorativo.
Occorre partire dall’articolo 4 della direttiva europea 2003/88/CE, che impone agli Stati membri di garantire ai lavoratori impegnati per oltre sei ore consecutive una pausa secondo le modalità stabilite dalla contrattazione collettiva o dalla normativa nazionale.
Tale principio è stato recepito nell’articolo 8 del D. Lgs. n. 66/2003, che riconosce al dipendente il diritto ad una pausa finalizzata al recupero delle energie psicofisiche e alla consumazione del pasto.
Per il personale del comparto sanità assume rilievo l’articolo 29 del CCNL del 20 settembre 2001, successivamente modificato dall’articolo 4 del CCNL del 31 luglio 2009, secondo cui il diritto alla mensa o ai buoni pasto sostitutivi spetta ai dipendenti effettivamente in servizio in presenza di una specifica articolazione dell’orario di lavoro.
Per la dirigenza medica e sanitaria, invece, la disciplina è contenuta nell’articolo 24 del CCNL Area IV del 10 febbraio 2004, modificato dall’articolo 18 del CCNL del 6 maggio 2010.
Anche per i dirigenti il diritto al servizio mensa o al buono pasto sostitutivo è collegato all’organizzazione dell’orario lavorativo. La giurisprudenza ha infatti esteso ai dirigenti medici gli stessi principi elaborati per il personale del comparto, riconoscendo il diritto al beneficio quando l’orario giornaliero supera le sei ore e dà quindi diritto alla pausa prevista dal D. Lgs. n. 66/2003.
Condizioni per ottenere i buoni pasto
Il personale sanitario delle aziende pubbliche può richiedere il riconoscimento dei buoni pasto sostitutivi nei casi in cui:
- l’orario di lavoro giornaliero superi le sei ore;
- non sia disponibile o fruibile il servizio mensa aziendale o altro servizio sostitutivo.
Va precisato che la discrezionalità dell’amministrazione riguarda esclusivamente la scelta iniziale di istituire o meno il servizio mensa o il sistema sostitutivo.
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 20621/2025, ha infatti ribadito che, una volta adottato il sistema dei buoni pasto sostitutivi, il diritto deve essere riconosciuto a tutti i dipendenti che svolgano l’attività lavorativa secondo l’articolazione oraria prevista dal contratto collettivo.
Natura dei buoni pasto
Secondo l’orientamento consolidato della giurisprudenza (Cass. n. 21440/2024), il buono pasto non ha natura retributiva in senso stretto, ma prevalentemente assistenziale. La finalità del beneficio è quella di garantire il benessere psicofisico del lavoratore e consentire un corretto equilibrio tra esigenze organizzative e tutela della salute, soprattutto quando il turno di lavoro eccede le sei ore e manca un servizio mensa utilizzabile.
L’inadempimento dell’azienda
La mancata erogazione dei buoni pasto, in presenza dei requisiti previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, costituisce un inadempimento contrattuale ai sensi dell’articolo 1218 del codice civile.
Il lavoratore può quindi chiedere non soltanto il riconoscimento del diritto per il futuro, ma anche il risarcimento del danno derivante dalla mancata attribuzione del beneficio durante il periodo lavorativo interessato.
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 20957/2025, ha precisato che, una volta accertato l’inadempimento datoriale, l’obbligazione originaria di consegnare i buoni pasto si trasforma nell’obbligo di risarcire il danno per equivalente economico, secondo il principio della “perpetuatio obligationis”.
Il parametro utilizzato per quantificare il danno coincide generalmente con il valore economico dei buoni pasto non ricevuti.
Come chiarito dalla Suprema Corte, il lavoratore non agisce quindi per ottenere una voce retributiva, ma per ottenere il risarcimento conseguente all’inadempimento del datore di lavoro.
La cessazione del rapporto di lavoro
La cessazione del rapporto di lavoro non elimina il diritto alla tutela.
L’ex dipendente che, durante il servizio, aveva maturato il diritto ai buoni pasto ma non li ha mai ricevuti, può ancora chiedere il risarcimento del danno, proprio perché l’inadempimento si è verificato mentre il rapporto era in essere.
Non essendo più possibile la consegna materiale dei ticket dopo la cessazione del servizio, resta comunque esperibile l’azione per il risarcimento per equivalente, come confermato anche dalla Cassazione con la sentenza n. 20621/2025.
Il termine di prescrizione
Trattandosi di un’azione risarcitoria derivante da inadempimento contrattuale, il termine di prescrizione applicabile non è quello quinquennale previsto per i crediti retributivi periodici.
Si applica invece il termine ordinario decennale previsto dall’articolo 2946 del codice civile, che decorre dal momento in cui il datore di lavoro ha omesso di riconoscere il beneficio spettante. In definitiva, anche il dipendente sanitario che abbia già cessato il rapporto di lavoro può ancora richiedere il risarcimento del danno per la mancata erogazione dei buoni pasto maturati durante il servizio, purché siano presenti i requisiti previsti dalla normativa e dalla contrattazione collettiva e sia rispettato il termine ordinario di prescrizione di dieci anni.
