Tra le questioni più controverse nel settore sanitario pubblico vi è quella relativa alla concessione dell’aspettativa non retribuita, un tema che genera quotidianamente dubbi e richieste di consulenza da parte dei dirigenti medici. Molto spesso la richiesta nasce dalla possibilità, per il professionista, di accettare un nuovo incarico presso un’altra struttura sanitaria, magari dopo aver superato una selezione o un concorso pubblico. In questi casi, la possibilità di sospendere temporaneamente il rapporto di lavoro con l’azienda di appartenenza rappresenta uno strumento fondamentale per non perdere un’opportunità professionale.

Tuttavia, non di rado le legittime aspettative del medico si scontrano con dinieghi immotivati oppure con il silenzio dell’amministrazione, che può risultare altrettanto dannoso. L’assenza di una risposta tempestiva può infatti costringere il professionista a scegliere tra la rinuncia a una nuova carriera o addirittura le dimissioni volontarie, con conseguenze rilevanti sul piano personale e lavorativo. Proprio per questo motivo è essenziale comprendere quando l’aspettativa non retribuita costituisce una semplice possibilità e quando, invece, si trasforma in un vero e proprio diritto tutelato dall’ordinamento.

La disciplina normativa dell’aspettativa nella dirigenza medica

La regolamentazione dell’aspettativa per i dirigenti medici trova il suo riferimento principale nell’articolo 10, commi 1 e 8, del contratto collettivo nazionale della dirigenza medico-veterinaria del Servizio sanitario nazionale del 10 febbraio 2004, tuttora applicabile in assenza di disposizioni successive più specifiche. La norma distingue tre diverse ipotesi di aspettativa non retribuita. La prima riguarda l’aspettativa per motivi personali: il dirigente con contratto a tempo indeterminato può presentare una richiesta motivata e l’azienda può concederla compatibilmente con le esigenze di servizio, per un periodo massimo di dodici mesi nell’arco di tre anni.

In questa situazione l’amministrazione conserva un certo margine di discrezionalità e può respingere la domanda qualora ritenga che l’assenza del professionista comprometta il funzionamento del reparto.

Una seconda ipotesi riguarda i gravi motivi di famiglia, che devono essere dimostrati attraverso una documentazione adeguata e ricondotti alle casistiche previste dal regolamento interministeriale n. 278 del 2000.

Infine esiste una terza fattispecie, di particolare rilievo, che riguarda l’aspettativa richiesta per svolgere un incarico di lavoro a tempo determinato presso un’altra amministrazione pubblica o presso un’altra azienda sanitaria. In questo caso la norma assume un significato molto diverso e attribuisce al dirigente un diritto specifico.

Quando l’aspettativa è un diritto e non una concessione

La differenza tra le varie forme di aspettativa emerge chiaramente dal linguaggio utilizzato dal contratto collettivo. Nel caso delle aspettative per motivi personali o familiari, la norma stabilisce che i periodi di assenza “possono” essere concessi, lasciando quindi spazio a una valutazione dell’azienda sulla compatibilità con le esigenze organizzative.

Al contrario, l’aspettativa per motivi di lavoro prevista dal comma 8 stabilisce che essa “è concessa” quando il dirigente medico viene assunto a tempo determinato presso un’altra amministrazione o azienda sanitaria. Questa formulazione non è casuale: la giurisprudenza ha progressivamente chiarito che, in tale circostanza, l’amministrazione non dispone di alcun potere discrezionale. Il dirigente che soddisfa i requisiti previsti dalla norma è titolare di un vero e proprio diritto soggettivo alla concessione dell’aspettativa. Anche l’Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN) ha confermato questa interpretazione, sottolineando che la norma mira a favorire la mobilità e la crescita professionale dei dirigenti sanitari. L’azienda di provenienza, se necessario, può infatti coprire temporaneamente il posto con un contratto a termine, evitando così che la tutela della mobilità del medico entri in conflitto con le esigenze organizzative del servizio sanitario.

Giurisprudenza e strumenti per far valere il proprio diritto

Negli ultimi anni numerose pronunce giudiziarie hanno rafforzato questa interpretazione, respingendo i dinieghi opposti dalle aziende sanitarie e riconoscendo il diritto dei dirigenti medici all’aspettativa nei casi previsti dalla normativa.

Un esempio significativo è rappresentato da una recente decisione del Tribunale di Caltanissetta, che ha dichiarato illegittimo il comportamento di un’azienda sanitaria rimasta in silenzio davanti alla richiesta di aspettativa presentata da un medico vincitore di concorso in un’altra struttura. Per non perdere il nuovo incarico, il professionista era stato costretto a dimettersi volontariamente. Il giudice ha ritenuto che l’amministrazione non avesse alcun potere discrezionale nel valutare la richiesta e ha condannato l’azienda al pagamento dell’equivalente monetario delle ferie arretrate non godute.

Analoghi orientamenti sono stati espressi anche da altri tribunali, tra cui quello di Brescia, che ha ribadito come il diritto all’aspettativa per motivi di lavoro debba prevalere sulle esigenze organizzative dell’ente. In presenza di un rifiuto o di un silenzio ingiustificato dell’amministrazione, il dirigente può quindi valutare, con l’assistenza di un esperto in diritto del lavoro, il ricorso a procedure giudiziarie d’urgenza per ottenere un provvedimento che imponga all’azienda la concessione dell’aspettativa. Agire tempestivamente diventa essenziale per non perdere opportunità professionali che potrebbero non ripresentarsi.