Nel sistema sanitario, lo stress lavoro-correlato non è più un fenomeno episodico ma una condizione strutturale. Sempre più operatori sanitari riferiscono di lavorare in contesti segnati da tensioni, conflitti e comportamenti ostili. Non si tratta solo di carichi e turni: spesso entrano in gioco dinamiche relazionali deteriorate che possono sfociare in condotte vessatorie, con effetti concreti sulla salute psicofisica dei lavoratori.
Queste condizioni non incidono solo sul benessere del personale, ma possono riflettersi anche sulla sicurezza delle cure e sull’efficacia dell’organizzazione clinica. Se da un lato crescono le iniziative di prevenzione, dall’altro resta una domanda cruciale: chi risponde quando il danno si verifica?
Mobbing e straining: quando lo stress diventa illecito
Nel linguaggio giuridico, mobbing e straining non sono fattispecie autonome tipizzate, ma configurazioni che possono integrare la violazione dell’art. 2087 del codice civile, norma cardine nella tutela del lavoratore.
Il mobbing lavorativo si caratterizza per una pluralità di comportamenti persecutori — anche formalmente leciti se considerati singolarmente — posti in essere in modo sistematico e prolungato, con un intento vessatorio unitario. Perché sia riconosciuto, è necessario dimostrare:
- la reiterazione delle condotte ostili;
- un danno alla salute, alla dignità o alla personalità del lavoratore;
- il nesso causale tra condotte e danno;
- l’intento persecutorio che unifica gli episodi.
È proprio quest’ultimo elemento a rendere il mobbing particolarmente complesso da provare.
Straining: la pressione anche senza continuità
Diversa è la figura dello straining, spesso considerata una forma attenuata di mobbing.
In questo caso non è richiesta né la sistematicità delle azioni né un disegno persecutorio strutturato. È sufficiente dimostrare la presenza di comportamenti anche non continuativi, idonei a determinare una condizione lavorativa fortemente stressante e dannosa.
Lo straining può derivare anche da una singola decisione organizzativa o da episodi isolati, purché producano effetti significativi sulla salute psico-fisica del lavoratore.
Art. 2087 c.c.: il perno della responsabilità datoriale
Al centro del sistema di tutela resta l’art. 2087 c.c., che impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie, secondo esperienza e tecnica, per proteggere l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori.
La responsabilità può configurarsi:
- in forma diretta, quando il datore è autore o partecipe delle condotte vessatorie;
- in forma indiretta, quando i comportamenti lesivi sono posti in essere da altri lavoratori e l’azienda non interviene per impedirli o limitarli.
In ambito sanitario, caratterizzato da forte pressione organizzativa e relazioni gerarchiche complesse, anche la semplice inerzia datoriale può assumere rilievo decisivo.
La Cassazione: conta la sostanza, non l’etichetta
Un orientamento consolidato della giurisprudenza, ribadito anche dalla Corte di Cassazione (ord. n. 123/2025), chiarisce un punto essenziale: non è decisiva la qualificazione dei fatti come mobbing o straining.
Ciò che rileva è verificare se il datore di lavoro abbia violato l’obbligo di tutela previsto dall’art. 2087 c.c. La responsabilità può emergere anche quando:
- l’azienda consente il permanere di un ambiente lavorativo stressogeno;
- adotta comportamenti formalmente legittimi ma attuati con modalità lesive;
- omette di prevenire situazioni di disagio prevedibili.
In altri termini, è l’ambiente di lavoro nel suo complesso a essere valutato, più che la singola etichetta giuridica.
Onere della prova e tutela effettiva
Resta centrale il ruolo del lavoratore, su cui grava l’onere della prova: è necessario allegare e dimostrare i fatti attraverso documenti, testimonianze e riscontri clinici.
Tuttavia, l’evoluzione giurisprudenziale tende a valorizzare la sostanza delle situazioni, evitando interpretazioni eccessivamente rigide. Anche in assenza di una piena configurazione del mobbing, il giudice è chiamato a verificare se vi sia stata una violazione dell’obbligo di protezione.
Un approccio che consente una tutela più concreta, soprattutto in un settore come quello sanitario, dove il rischio da stress lavoro-correlato è elevato e ancora troppo spesso sottovalutato — anche nelle sue ricadute sulla qualità dell’assistenza.
