Con sentenza del 19 marzo 2024, il Tribunale di Brindisi – Sezione Lavoro ha rigettato il ricorso proposto da un operatore socio-sanitario licenziato per giusta causa, confermando la piena legittimità del recesso disciplinare intimato dalla struttura assistenziale presso cui era impiegato.
Il caso offre un’interessante ricostruzione dei criteri di valutazione della giusta causa, specialmente quando le condotte contestate si inseriscono in un contesto di emergenza sanitaria e quando il lavoratore è addetto alla cura di soggetti particolarmente fragili.
Il contesto: una struttura sociosanitaria in piena emergenza Covid-19
Il lavoratore era impiegato presso una residenza sociosanitaria per anziani, con utenti affetti da gravi deficit psico-fisici e da demenza senile, dunque particolarmente esposti al rischio di contagio.
In questa cornice, il datore di lavoro aveva emanato disposizioni stringenti sull’uso continuo e corretto dei dispositivi di protezione individuale (mascherine e visiere), in applicazione dei protocolli ministeriali e delle norme sulla sicurezza nei luoghi di lavoro.
Nonostante ripetuti richiami verbali e comunicazioni formali, l’operatore avrebbe continuato – secondo la contestazione disciplinare – a lavorare con la mascherina abbassata, assente o indossata in modo non conforme, anche in presenza degli ospiti e dei colleghi.
Il procedimento disciplinare e il recesso
In data 9 febbraio 2021 veniva notificata una prima contestazione disciplinare; il datore, dopo le giustificazioni rese dal lavoratore, revocava quella nota e ne emetteva una nuova il 20 febbraio 2021, circoscrivendo con maggior precisione gli episodi addebitati.
Nei giorni successivi, ulteriori sopralluoghi e segnalazioni interne confermavano – secondo la versione aziendale poi accolta dal giudice – la persistenza della condotta inadempiente, fino al provvedimento di licenziamento per giusta causa del 5 marzo 2021.
Il lavoratore impugnava il recesso denunciando:
- violazione del principio di immutabilità della contestazione;
- mancata affissione del codice disciplinare;
- scarsa specificità dei fatti contestati;
- violazione del principio di proporzionalità;
- insussistenza degli addebiti;
- violazione delle norme contrattuali del CCNL.
La decisione del Tribunale di Brindisi
Il Tribunale ha respinto integralmente il ricorso, ritenendo provate le condotte e confermando la legittimità del licenziamento senza preavviso.
1. Specificità e immutabilità della contestazione
Il giudice ha chiarito che la revoca della prima contestazione e la sua sostituzione con una nota più precisa non violano il principio di immutabilità, se non comportano un ampliamento o una modifica sostanziale dei fatti.
Nel caso concreto, la seconda contestazione ha solo circoscritto meglio gli episodi, senza pregiudicare il diritto di difesa del lavoratore.
2. Adeguatezza delle contestazioni
Gli episodi risultavano indicati con date e circostanze sufficientemente precise da consentire al lavoratore una piena comprensione degli addebiti e l’esercizio del diritto di difesa.
3. Prova degli addebiti
Dalle numerose deposizioni testimoniali acquisite nel giudizio è emerso che:
- il lavoratore si presentava più volte con la mascherina abbassata o totalmente assente;
- la condotta era stata osservata in giorni diversi e da più colleghi;
- si trattava di reiterate violazioni di regole aziendali essenziali, in un contesto di elevato rischio sanitario;
- vi era stata anche una precedente contestazione, risalente al settembre 2020, per condotta analoga (non valutabile autonomamente, ma rilevante ai fini della gravità complessiva).
4. Gravità dell’inadempimento e rottura del vincolo fiduciario
Il Tribunale ha valorizzato:
- la natura particolarmente sensibile dell’ambiente di lavoro (anziani fragili, rischio altissimo di contagio);
- la fase pandemica ancora critica (inizio 2021, vaccinazione non diffusa, seconda ondata);
- l’importanza, anche normativa, dell’uso corretto della mascherina come unica misura diretta per la protezione degli ospiti.
Secondo il giudice, non solo la condotta era oggettivamente grave, ma assumeva rilievo anche la sua reiterazione nonostante i richiami, denotando scarsa affidabilità del lavoratore e un atteggiamento non resipiscente.
Il complesso degli elementi integrava pertanto una giusta causa di licenziamento, tale da non rendere possibile la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto.
5. Proporzionalità della sanzione
Richiamando l’orientamento della Cassazione, il Tribunale ha ribadito che la valutazione della proporzionalità deve tenere conto non solo dei singoli episodi, ma dell’impatto complessivo sul rapporto fiduciario:
le violazioni, reiterate e volontarie, avevano messo a rischio la salute degli utenti, dei colleghi e dell’organizzazione nel suo complesso.
La sanzione espulsiva è stata quindi ritenuta pienamente proporzionata. Il giudice del lavoro di Brindisi ha rigettato il ricorso e condannato il lavoratore al pagamento delle spese di lite, liquidate in € 3.000 oltre accessori di legge.
Questa sentenza offre una conferma importante: nel settore sociosanitario, la reiterata violazione delle misure di sicurezza anti-Covid – specie in contesti ad alto rischio – può integrare giusta causa di licenziamento, anche quando il CCNL preveda ipotesi disciplinari apparentemente affini o meno gravi. La decisione valorizza la tutela degli utenti fragili, la responsabilità del personale addetto all’assistenza e la centralità dell’obbligo di diligenza nella gestione delle emergenze sanitarie.
